Veszteségek a szervezetben

 A téma nagyon az enyém. Egyrészt azért, mert rövid karrierem során 3 és fél alkalommal váltottam munkahelyet. Másrész azért, mert mindenhol éltem meg különféle veszteségeket, amiket emlékeim szerint szervezeti szinten nem segítettek feldolgozni. 

A fenti, fél alkalom a vállalkozóvá, s párhuzamosan részmunkaidős munkavállalóvá válásomat jelenti. Itt már tudtam, hogy kell magamon segíteni. A döntés kimondását megelőző 5 hónapban külső segítséget kértem a felkészülésre, a megerősödésre. Heteken át beszélgettem egy szakemberrel arról, hogy mi a múlt, mi a jelen, mit érzek, mi fáj, mi okoz örömet és legfőképpen: mit kell tennem ahhoz, hogy a jövő úgy alakuljon, ami majd engem szolgál. 

Így sem adták könnyen, de egyedül egészen biztos, hogy nem sikerül ennyire stabilan kijönni belőle. 

A szupervizor képzésben kaptunk egy kiváló könyvajánlást: Hajdu-Kis Diána: Az üres asztal - veszteségek és feldolgozásuk a szervezetben, Oriold és Társai Kiadó, 2021. 

Akkor nem volt rá szükségem, de beszereztem, mert a harmadik mondatom tudat alatt mégiscsak dolgozott bennem. 

Azóta időnként olvasgatom, keresgélem benne, ami támogathat szupervizorként és munkavállalóként egyaránt. 

Szervezetfejlesztésben volt már részem bőven, inkább rosszak az élményeim, mint jók. Az egészen biztos, hogy egyik alkalommal sem volt valódi prioritás, hogy maga a változás hogy hat az érintettekre. Azt érzem, nem igazán tűnt fel, hogy nem egy játéktáblán tologatják az embereket, hanem a feladatokat többségében erőn felül, minden ellenére lelkiismeretesen dolgozó, érző embereket érint a változásokkal bőségesen teletűzdelt folyamat. 

A szervezeti veszteséget így évek óta én is élem. 7 év alatt számos kollégám mondott fel, vagy lett elküldve. Valójában kicsit én is felmondtam januárban. Mindegyik távozásnak van a maradókra hatása. A veszteség okozta fájdalom, olykor megkönnyebbülés és sokszor munkatöbblet. Párhuzamosan pedig jöttek az új kollégák szép számban. Nagyon izgalmas, hogy a növekedés és bővülés is lehet veszteség. 

Hosszú ideig gyászoltam azt a csapatot, akivel az első években dolgozhattam. Azóta könnyebb viselni a változásokat, mióta szupervizor vagyok illetve magam is járok segítő folyamatokba. A külső segítség igénybevételére, kérésére biztatok mindenkit, mert a változás senkit nem kímél. 

Lássunk akkor néhány veszteséget  strukturáltan és néhány nagyon egyszerű javaslatot, Diána könyve alapján. (146. o) 

Személyi veszteség: Vezető távozása, vezetőváltás  

• szakmai megközelítésben/és vagy működésben bekövetkező változás
• a távozó vezetővel a megfogalmazott jövőkép elveszik, vagy bizonytalanná válik
• családias hangulatú, létszámú szervezetek esetében a vezető, mint apa- anyafigura elvesztése történhet

 Létszám növekedés, gyors bővülés: 

• közös csoportmemória igénybevehetősége elveszik bizonyos létszám felett
• megszokott működésmód felborul, az addig betartott szokások ismertsége csökken, érvényességük megkérdőjeleződik, a biztonságérzet emiatt csökken
• a korábban kialakult szerepek/státuszok elfogadottsága megkérdőjeleződik, a biztonságérzet emiatt csökken
• az eddigi szokásjog alapján szervezett folyamatokat formalizálni kell, melyek betartását számon kérik – szabadságérzet emiatt csökken
• a szóbeli közlések aránya csökken, így kevésbé lesz jellemző a közvetlenség, de a spontaneitás is csökkenhet, ami a kreativitás, a születendő ötletek mennyiségére is hathat

 Struktúra (összevonás, átalakítás, új szervezeti egység felépítése) 

• megszokott működésmód felborul, az addig betartott szokások ismertsége csökken, érvényességük megkérdőjeleződik, a biztonságérzet csökken
• a korábban kialakított szerepek/státuszok elfogadottsága megkérdőjeleződik, a biztonságérzet csökken
• a csoport magáról kialakított képe (Mi vagyunk az a csapat aki..) már nem fedi a valóságot – új identitást kell találni (Kik vagyunk mi?) Vesztestég: a régi identitás addigi, erős motivációs ereje már nem hat.

 Mi segíthet szervezeti szinten? A fenti 3 témából a növekedés és a strukturális változások kapcsán nézek rá néhány javaslatra a könyvben. (Az én javaslatom, hogy vezetőként beszélgetni kell a munkatársakkal. Visszajelzés és megfelelő mennyiség s minőségű bevonás illetve tájékoztatás szükséges, hogy a biztonságérzet és a motiváció fenn tudjon maradni. Az, hogy milyen állapotban van közösségként a csapat, az döntő százalékban a vezetőjén múlik.) Na de mid mond a könyv. (159-168.) 

Növekedés:  Csapat-önismeretre van szükség, annak a tudására, hogy csapatként melyek azok az értékek, amelyek jelentőségteljesek. A nagy szervezeti értékek mellett szükség lehet kis csapatra jellemző értékek és szokások megfogalmazása, melyek biztonságot és feltöltődést jelenthetnek. (pl. havi egy közös program) 

Szervezeti átalakulás: Történt e vezetői kommunikáció? Ha igen, az kellően részletes volt? Kik és, hogyan fogják támogatni a szervezeti átalakulást? Kihez milyen témában lehet fordulni? Mikor kerül sor az átalakítások első áttekintésére, értékelésére? Célszerű a vezetőknek visszajelzést kérni, hogy elérte e a célját a kommunikációjuk? Megvan-e a munkatársak biztonságérzete. „Ezek vagyunk mi” identitás megfogalmazása. Az e mögött megbúvó büszkeség és összetartozás a motivációt és a hatékonyságot is növelheti. 

Mi segíthet az egyén szintjén? Szerintem. 

Ha van bizalom, lendület és kíváncsiság akkor: kérdezni, kérdezni, menni és kérdezni. Fentebb írtam, hogy a közösség állapota nagyobb részt a vezetőn múlik.  Ezt még most is így gondolom, de önszerveződő kezdeményezések, közös ebédek, beszélgetések, az új munkatársak szeretettel teli befogadása lehet a csapat feladata is. Ez lehet megtartó erő a nehézségek közepette. Egyéni bizonytalanságok, elakadások megdolgozására pedig ott a szupervízió. 

Ha úgy érzed, hogy nem tudsz megbirkózni a körülötted történő változásokkal, nagy szeretettel ajánlom a megfelelő szakember felkeresését.

Felhasznált irodalom: Hajdu-Kis Diána: Az üres asztal - veszteségek és feldolgozásuk a szervezetben, Oriold és Társai Kiadó, 2021.